日前，教育部等五部委颁布了去除“四唯”的文件，随后教育部又开展“唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项”清理。破“五唯”，我们应该用什么标准进行人才和科研评价？是否存在科学合理、具有普遍适用性的科研评价客观标准？针对这些问题，听听专家学者怎么说。
同济大学教育评估研究中心主任：樊秀娣
南京大学社会学院某教授科研“成果消失”、教学“偷工减料”，但如此态度和业绩的人，几乎拿到了所有她那个年龄文科教授能够拿到的头衔，混得“风生水起”。对此，有一种说法：在“重论文”的游戏规则下，这位教授“脱颖而出”具有必然性。此种观点很有道理，无疑，唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项的学术评价体制存在很大问题。但把学术不端问题归结为“重论文”所致，逻辑上有些说不通，因为其不少论文本身就是涉嫌抄袭的“假货”。当然，改革对教育科研人员的评价体制机制很重要，但再科学的制度，没有良好的执行，也无异于一个漂亮的“摆饰”。
制度面前不能人人平等，这才是关键问题。当今高校教学科研的秩序，真不似这位教授表现得那般懈怠和不羁。她上课不到课堂，玩手机、打电话、吃零食，让学生自己“比划”，社工系2015级学生做学术论文，没有一个人选择她当导师。教育战线的同仁们见闻她如此工作常态竟“毫发无损”，均感到十分不可思议。事实上，之前南大已有6位教授向学校领导反映过关于她的传闻，建议校方调查核实，但不了了之。还有社会学院社工系2014级全体学生联名举报她的教学态度极不端正，还是不了了之。不相信南京大学的教学科研管理制度会如此不堪，只是到了她身上形同虚设，是谁纵容了她？
执行层面上是学校和学院领导纵容了她。如果换做普通教师，出现如此上课严重失职问题，以现有高校对教学“形式”管理的严格程度，早就“吃不了兜着走”了。之所以会对她“网开一面”，无非是因为她是一个能够为学校、学院带来名利的“帽子”人才。可悲的是，在这里令人羡慕的人才“帽子”，不仅没能促使她守住科研诚信和教师道德底线，相反却成了她恃才傲物、目无学生的“底气”。
制度层面上是过度的行政管理纵容了这位教授。她在学术同行评价中的地位不高，普林斯顿大学谢宇教授、芝加哥大学赵鼎新教授、北京大学张春泥助理教授等都曾有过公开的表态。但她凭着“假冒伪劣”论文，却能在行政权力为主导的学术评价管理体系里“如鱼得水”，一路畅通无阻拿下各种荣誉和头衔。科研、学术评价体制里同行评议的缺位，被她这般投机取巧、学术不端者钻了空子。
制度面前人人平等。尊师重教，就该在执行学校教学科研管理制度中，不存在任何“特权”人物。为此，在学术领域要完善学生评教、同行评议等人才评价制度，减少行政评审、评奖等管理项目，让学术不端者无处藏匿。
吉林大学高等教育研究所副教授：张雷生
近日，中青报冰点周刊上面刊登的一篇《青年长江学者与她“404”的论文》，犹如一把锋利无比的剪刀，揭掉了闪耀着“国字号人才”称号光芒的华丽外衣，毫不客气地将其从学术界的神坛上拽了下来。尤其是文中所提到的主人翁涉及的学术伦理失范及其对待课堂教学本职工作的桀骜和大不敬态度，引发了包括学界在内的社会各界普遍关注，舆论关注持续沸腾，无论是对人才的评价和遴选尖锐的批评对导致该现象的深层次原因也都见仁见智。教育部颁布了人才评价过程中要去除“四唯”的文件，并给出了今后具体指导方案。笔者以为，在沸腾的舆论喧哗以及教育部下发的红头文件引起的连锁反应面前，需要我们高校人才管理和评价考核部门审慎做出“冷思考”。
首先，要反思和理性认识当前高校科研届的真实状况，不能“一叶障目”以偏概全，即要看到当前我国高校科研界的整体队伍是好的，个别人员存在学术伦理道德失范等问题在误差范围内，不能因为个体行为而“一桨打翻一船人”，否定整体科研人员队伍素质和水平，进而否定近年来我国科研水平和实力发展的成果。要认识到在高等教育和科研实力处于“后发追赶阶段”时期，难免会有个别人急功近利、急于求成而走入歧途。这时，科研管理部门和人才评价考核部门需要做的是“预防惩治、宣传教育、优化改革三者有机结合”，切实构建起“学者学术道德自律、学校学术道德自纠、媒体自觉监督学术规范”的“三自”机制。也即学者内心形成严格遵守学术道德规范的自律意识；学校和单位人才和科研管理评价部门构建起集学术伦理道德课程、学术道德行为失范查处等为一体的“高压连环防线”；社会媒体舆论持对于学术道德失范人员终身问责制的“零容忍”的高压态势，提升学术道德失范的成本。这要远远重于简单地“发现一起，处理一起”这种“头疼医头、脚疼医脚”的“消防灭火模式”。其次，需要正确认识“破四唯”的初衷。最重要的是尽快优化和改革完善现有的科研人才评价机制，即如果今后对于人才的评价考核完全摒除“论文、职称、学历、奖项”，那么当务之急就是在广泛调研基础上，出台实施既符合我国高等教育国情实际，又符合科研人才成长和发展规律的人才考核评价机制。换句话说，考核评价的指导思想和宗旨要着眼于过程评价和发展性评价，而不是简单地结果评价和形成性评价。那么我们就要考虑评价的给分点怎么分布，各项权重值如何赋予，谁来评、怎么保障评价的客观性、科学性、客观性和体现出发展性以及着眼于学科实际。政策和法令乃至文件的出发点，应以着眼当前客观实际和未来发展以及结合国际普遍趋势为前提。如果说这些问题至今还都不太清楚，没有一个肯定答案，盲目地否定论文产出这个指标着实有些匆忙。
北京师范大学教育学部博士研究生：李文辉
去除“四唯”，不是“去四”，应确立“中间路线”，避免从极端走向极端。我们应该清晰地认识到“四唯”现象在特殊时期是“科学”评价，具有积极意义。“四唯”可以有效避免人才评价中的“论人情”“论资历”及“标准混乱”等问题，可以有效保证效率和公平。但在高等教育深化改革阶段，“四唯”显然不能满足公平性，亦不能推进高等教育的实质性发展，需要加以“纠偏”。
我们应看到论文、职称、学历、奖项评价在人才评价过程中的积极意义。论文评价促进了研究者研究能力的发展，论文发表促进了研究者之间的交流。另一方面，论文评价和发表也促进了优秀学者和优秀学术期刊的涌现，后者在专业规范性和引领前瞻性研究方面作出了不少努力，确实有效地推进了我国当前学术研究发展。而职称、学历和奖项也确实是研究者学术能力的外化体现，是文化资本符号性特征。当然，我们也应清醒地看到，“四唯”确实带来了各种弊病。在各类人才评价中只看数量不看质量，只看外在形式不看实质内容，衍生了各类“形式化”的评价标准，给学术发展带来了不小的伤害。国家层面的宏观政策要求去除“四唯”确实是兴利除弊的有效措施。高校等学术机构在去除“四唯”过程中，千万不可完全不论“论文、职称、学历、奖项”，走向“标准混乱”“灵活把握”的另一个极端，为学术投机者大开大门，使其在学术领域肆意妄为，给整体学术环境带来更大的伤害。
去除“四唯”，首要任务是重品德，重要基础是回归人才评价的学术自治权本质，关键路径是建立校本化评价标准、分类化同行专家标准和多样化代表性成果评价机制。应进一步完善诚信承诺和失信惩戒机制，实行品德失范、学术不端‘一票否决制’。将品德作为人才评价的首要因素和一票否决的关键性指标，明确品德是高素质学术研究队伍的内在要求和重要保证。
教育场域的各种形式化倾向由来已久，“四唯”就是典型体现。在人才评价中只看外在形式，显然是一种行政思维，是职能部处的工作逻辑，是简单的效率取向。当然，当前大多数高校的职能部处确实无能力实施涉及实质内容的人才评价，只能考核外在的形式。而学术评价的思维显然有别于行政思维，它轻视数量等外在形式，注重质量等内在方面。近年来，学术不端事件时有发生，究其原因还是学术道德和个体品德问题。因此，人才评价应回归学术自治，涉及人才评价的标准制定、评价组织建立、考核过程实施等实质内容应由学术组织承担完成，这是去除“四唯”的重要基础。在此基础之上，高校等学术机构更应该培育和壮大自己的学术组织，让其发挥在人才评价中的积极作用，使形式化现象得到彻底根治。
高校等学术机构应基于机构定位、学科领域特征、岗位职能的“层次-学科-职能”差异化定位制定校本化的评审标准、分类化的同行专家标准和多样化的代表性成果评价机制。评价标准方面，应自主制定符合实际的“校本化”人才评价标准，标准应注重适切性，最终形成多样化、差异化的评价标准；评价主体方面，应厘清“同行专家”的概念，把握好校内外专家的适切性，避免“外行评价内行”“大同行评价失效”“学术型评价应用型”等现象；评价机制方面，应建立多样化的代表性成果和评价机制，使成果类型多样化和评价方式多样化。
高校等学术机构的人才评价应特别提倡“小同行评价”。“小同行评价”即学术组织负责，小同行专家参与的学术评价，应尽量避免大同行评价和行政领导参与。无能力进行小同行评价的，可借助省级或国家级学术组织等学术共同体的力量来完成，可积极构建通讯评价、双向盲审等评价制度。只有让“内行评价内行”，才可以根除包括学术不端在内的各种学术评价形式化现象。
井冈山大学教育学院副教授，博士后：王文礼
当前人才评价机制出现了众多乱象，主要表现为以下三个方面：唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项越来越突出；官大学问大现象愈演愈烈；唯项目的级别是从。一些高校在评职称时，将教师获得国家自然科学基金项目或社科基金项目列为评职称的“刚性”指标之一，实施一票否决。在这样的背景下，人才评价机制改革迫在眉睫，建议应在以下三个方面努力。
1.尽快落实代表作制度。为了遏制学术浮躁，学术不端行为，改善我国学术的生态环境，避免再出现像南京大学之类的以论文数量取胜，从而获得多个重量级的学术头衔的现象，教育部印发《教育部关于深化高等学校科技评价改革的意见》，明确提出“对主要从事创新性研究的科技活动人员实行代表性成果为重点的评价”。但是，一些高校在职称评审中，以自己学校的科研水平低和省里面要求的是在职称评审中逐步落实代表作制度为理由，拒绝实施代表作制度。所以，各高校和科研机构在人才评价中尽快落实代表作制度是关键，是重点。
2.在人才评价制度中实施代表作制度，是鼓励学者们发表精品论文、注重科研成果的原创性、影响力、高质量。例如2018年诺贝尔物理学奖授予美国科学家阿瑟·阿什金、法国科学家热拉尔·穆鲁和加拿大科学家唐娜·斯特里克兰，其中，斯特里克兰只是加拿大滑铁卢大学的副教授，也不是一名高产学者。那篇获得诺奖的论文，是斯特里克兰和她的博士生导师热拉尔·穆鲁合作的完成的，她是第二作者，发表在影响因子只有1.0的《光学通信》杂志上。这说明了标志性成果的重要性，正是鼓励科学家们、学者们发明具有原创性的重大成果，发表高质量的论文的意义所在。论文产出在质不在量，更不在于论文发表什么级别的期刊上。
3.严禁行政权力干预学术。目前在中国的人才评价制度中，方方面面都向领导倾斜，最终形成了让普通教师非常痛恨的“官大学问大，权多经费多”的怪现象。这就需要我们重新厘清行政权力和学术权力的边界，使学术远离行政干预，保持其相对独立性，鼓励广大教师、科学工作者安心从教，潜心科研，用心服务社会，一心致力于文化传承和创新。《关于坚持和完善普通高等学校党委领导下的校长负责制的实施意见》明确规定：高等学校领导干部要认真履职尽责，正确处理领导管理工作和个人学术研究的关系，确保有足够的时间和主要精力投入学校管理工作，党委书记和校长一般不担任科研项目主要负责人。但是，很多高校的校领导们仍然承担各类科研项目，参加学校学术委员会并担任要职，参加各类教学科研评奖，申报各类人才工程项目，更有甚至还参与专业技术岗位竞聘。这就要求高校和科研机构严格自律，坚决严禁行政权力干预学术的现象发生，坚持教授治学，鼓励教授治校，推行管理干部专职化，发挥独立的、具有权威的、第三方的学术组织在人才评价中的作用。
4.加大对学术不端的惩罚力度。学术不端是科学研究的大敌，危害着学术界的声誉和权威，败坏了知识分子的形象。我们目前已经有了相对完备的处理学术不端的条例和规定。但是，因为高校和科研机构在处理学术不端的时候，需要顾及到本单位的声誉和利益，有时候就采用大事化小、小事化了的做法。今后，我国的高校和科研机构需要加大对学术不端的惩罚力度，净化学术界的不正之风，对学术不端实施零容忍，力争使科研工作者做到不敢学术不端，不想学术不端。学者们也要加强学术自律，要像白鹤珍惜羽毛一样爱护自己的学术声誉。
但是，也要看到学术不端的频发，不只是学者们一方面的责任，还有期刊、管理者等多方面的责任。
（来源：2018年11月23日“高校教育管理”微信公众号）